Wissen ist Macht – und diese alte Weisheit gilt auch in Unternehmen. Führungskräfte können das bewusste Zurückhalten von Wissen als Strategie einsetzen, um ihre eigene Position zu stärken.
Die fatale These: Wer unersetzbar ist, der bleibt relevant. Für Unternehmen wird dieses Denkmuster jedoch schnell zur Wachstumsbremse wenn Mitarbeitende das Kapital „Wissen“ nicht teilen.
Die Bedeutung von Wissen als wichtiger Vermögens-und Wettbewerbsfaktor ist unbestritten, dennoch wird überraschend wenig darauf geachtet, wie und wann Wissen verloren geht. Und da Wissen im Grunde immer personengebunden ist, sind alle Arten von Personalwechseln eine potentielle Quelle von Wissensverlust aber auch eine Chance, Wissen einzufangen, zu sichern und für den Nachfolger nutzbar zu machen.
Anlässe sind vor allem Personalwechsel, wenn also ein Mitarbeiter, ein Experte oder eine Führungskraft das Team, die Abteilung oder das Unternehmen verlässt. Bei Onboardings ist zu beachten, dass das Wissen vom Nachfolger aufgefangen werden muss. Wissensverlust ist aber auch bei Umstrukturierungen, Fusionen etc. zu befürchten, wenn Mitarbeiter andere Aufgaben übernehmen.
Wissen ist der entscheidende Wettbewerbsfaktor, dennoch wird die Art und Weise, wie Unternehmen mit ihrem intellektuellen Kapital umgehen, zum Schlüssel für langfristigen Erfolg. Doch oft bleibt wertvolles Know-how ungenutzt, weil Mitarbeiter ihr Wissen nicht teilen.
Warum teilen Führungskräfte ihr Wissen nicht?
Wissen ist ein wertvolles Gut – doch oft bleibt es in den Köpfen einzelner Mitarbeitender verborgen. Warum? Die Gründe sind vielfältig und reichen von psychologischen Barrieren bis hin zu strukturellen Problemen im Unternehmen.
Hier sind die häufigsten Ursachen:
1. Angst vor Machtverlust
Viele Mitarbeitende fürchten, dass sie an Einfluss verlieren, wenn sie ihr langjährig (mühsam) erworbenes Expertenwissen weitergeben. In stark hierarchischen oder konkurrenzorientierten Unternehmen / Abteilungen kann das Teilen von Wissen als Nachteil oder Schwäche empfunden werden.
2.Fehlendes Vertrauen
Wenn Wissen in der Vergangenheit nicht wertgeschätzt oder sogar gegen Mitarbeitende verwendet worden ist, sinkt signifikant die Bereitschaft zum Austausch von Informationen. Wenn zudem nicht klar ist, wer der Empfänger des Wissens ist, fehlt spürbar die Motivation zum Teilen.
3. Keine Zeit oder falsche Prioritäten
Im stressigen Arbeitsalltag bleiben oftmals während der regulären Arbeitszeit keine Kapazitäten frei, um Wissen systematisch zu dokumentieren oder weiterzugeben. Wenn es keine einfachen Wege gibt, Wissen zu teilen (z. B. durch digitale Tools / Apps oder regelmäßige Austauschformate), wird es sträflich vernachlässigt und geht verloren.
4.Mangelnde Anerkennung von Führungskräften
Wenn Wissensweitergabe weder monetär noch durch Lob oder Karrierechancen honoriert wird, fehlt der entscheidende Anreiz. Oft wird seitens von Führungskräften nur das Ergebnis der Wissensvermittlung gewürdigt, nicht aber der wesentliche Beitrag von Mitarbeitenden, der erst durch den Aufwand der Wissensteilung (zb während eines Onboarding) möglich geworden ist.
5.Kultur der Abschottung statt des Austauschs
In einer vernetzten digitalen Welt haben in Unternehmen und Abteilungen oftmals noch das sog. „Silodenken“ den Vorzug erhalten. Abteilungen arbeiten isoliert voneinander – Wissen wird nicht übergreifend geteilt. Die Folge ist großes Konfliktpersonal durch nicht verzahnte und bewährte Arbeitsprozesse. Und wenn Führungskräfte selbst kein Wissen teilen, machen es die Mitarbeitenden meist auch nicht.
Die vier Dimensionen wissen orientierter Führung
Wie können Führungskräfte den aktiven Wissensaustausch also fördern?
Eine hierarchische Führung („Ich bin der Chef und entscheide alles allein“) oder ein Führungsstil nach laissez-faire („Das Team regelt das schon selbst irgendwie“) sind keine nachhaltigen und erfolgsversprechenden Lösungsansätze sondern genau das Gegenteil von einer guten Führung.
Das Konzept der vier Dimensionen wissensorientierter Führung (oder knowledge-oriented leadership) basiert auf wissenschaftlichen Ansätzen aus dem Wissensmanagement und der Organisationspsychologie.
Eine wichtige Quelle, die ähnliche Dimensionen behandelt, ist die Studie:
Donate & de Pablo (2015) – „The role of knowledge-oriented leadership in knowledge management practices and innovation“
(Journal of Business Research, 68(2), 360-370)
Wissensorientierte Führung bedeutet, solche Rahmenbedingungen im Unternehmen zu implementieren, in denen ein qualifizierter Wissenstransfer für alle Beteiligten ermöglicht wird. Vier zentrale Dimensionen sind dabei entscheidend:
1. Aktive Förderung einer klaren Informationskultur
Eine lernorientierte Kultur beginnt immer mit Klarheit: Führungskräfte müssen Organisationsziele klar und deutlich benennen und bestenfalls schriftlich für alle relevanten Stakeholder so zu dokumentieren. Die Ziele des Unternehmens müssen in die jeweiligen betroffenen Abteilungen als Ziele verankert werden. Die Mitarbeitende der jeweiligen Abteilung müssen wissen, welche Fähigkeiten und welches Wissen wann benötigt wird, um gemeinsam erfolgreich zu sein.
Doch das allein reicht nicht. Der Wissenstransfer und der Austausch von relevanten Informationen untereinander (zb von Projektleiter zu Projektleiter verschiedener Abteilungen = Projektleitersitzungen) müssen aktiv unterstützt und gefördert werden. Regelmäßiges Feedback wird dabei zur wichtigen Brücke, um die Fortschritte und Herausforderungen zu reflektieren und festzulegen.
Empfehlung: Implementieren Sie regelmäßige Meetings (zb wöchentlich) und etablieren Sie eine einheitliche Plattform für den kontinuierlichen Wissenstransfer aller wesentlich Beteiligten.
2. Förderung aller entwickelten Lernprozesse
Gute Führung beginnt immer mit dem Blick auf das vorhandene Team und deren Mitglieder. Welche Kapazitäten, Kompetenzen und Fähigkeiten sind vorhanden und welche fehlen? Die Stärken und Schwächen des (Kern)-Teams zu erkennen, das ist der erste wichtige Schritt zum Erfolg.
Aus dieser Erkenntnis sind gezielte Maßnahmen zur Entwicklung des Teams abzuleiten. Das ist der entscheidende Schritt aus der Teamanalyse. Für eine gute Teamentwicklung ist das langfristige Fördern des Einzelnen und der Gruppe eine entscheidende Maßnahme. Ein funktionierendes und eingespieltes Team zu Formen ist eines DER Kernaufgaben von guten Führungskräften.
Regelmäßiges und konstruktives Feedback, die nicht nur die Ergebnisse an sich, sondern auch die Bemühungen des Individuums und die Lernprozesse insgesamt würdigen, tragen entscheidend dazu bei, eine Lernkultur zu schaffen, die dauerhaft motiviert und nicht blockiert.
Empfehlung: Nutzen Sie Tools wie Kompetenzprofil-Verfahren (Schlüsselqualifikationen) oder Maturity-Modelle (Reifegradmodelle Wissensmanagement), um Teams strategisch weiter zu entwickeln.
3. Verhalten der Führungskräfte
Es gibt Führungskräfte, die selbst nicht die innere Bereitschaft entwickelt haben, in dieser schnelllebigen verändernden Welt „lebenslang“ dazu zu lernen. Nichts ist für die Ewigkeit und Methoden, Prozesse und insbesondere der Mut zur Veränderung sind markante Kennzeichen von guten Führungskräften.
Mit einem Mindset des Stillstandes im Leadership wird es nicht gelingen, eine lernorientierte und förderbare Lernkultur im Unternehmen zu etablieren. Als Leader und Vorbild ist es eine stillschweigende eigene Verpflichtung, vereinbarte Veränderungen mit Engagement und Motivation zu verfolgen und gleichzeitig die eigenen Kompetenzen ständig zu prüfen und ggf. weiterzuentwickeln.
Teams und Mitarbeitende beobachten das ganz genau, ob die Worte mit den Taten des Leaderships übereinstimmen. Echte Glaubwürdigkeit und tiefes Vertrauen entsteht durch täglich vorgelebte Werte – dies macht sie zu echten Leadern, die vom Team respektiert werden und mit gutem Beispiel vorangehen.
Empfehlung: Kommunikationsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, Problemlösungsfähigkeit, Delegationsfähigkeit, Ergebnisorientierung und die Vorbildfunktion sind Führungskompetenzen, die neben der fachlichen Kompetenz, ein gutes und erfolgsversprechendes Leadership auszeichnen.
4. Entwicklung eines Klimas der Lernförderung
Mit gewonnenen Vertrauen lässt sich ein lernförderliches Klima gut etablieren. Führungskräfte müssen eine positive Fehlerkultur befürworten und leben, in denen Fehler nicht gnadenlos (öffentlich) sanktioniert werden, sondern als aktive Lernchancen für alle Beteiligte genutzt werden können. Eine Kultur des „Schuldigen“ hat noch kein Unternehmen wachsen lassen bzw ein positives Image erzeugen können.
Vertrauen kann nur dann wachsen, wenn Mitarbeitende sich mit ihren Ideen und Vorschlägen gehört und ernst genommen fühlen und konstruktives Feedback dann auch angenommen wird.
Eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre fördert die Kreativität und die Innovationskraft – das sind zwei Schlüsselfaktoren für den Erfolg in einer sehr dynamischen Arbeitswelt.
Empfehlung: Mit einem Briefing vor Projektbeginn kommunizieren Sie als Führungskraft klar die Ziele, Vorgaben und Herausforderungen. Mit einem „Learn-Workshop“ nach Projektende geben Sie allen Beteiligten Zeit und Raum, um aus den Erfolgen und den Fehlern gleichermaßen zu lernen. Das erzeugt das gewünschte gute „Wir“-Gefühl und schafft starke Synergien für das nächste Projekt.
Wissen orientierte Führung: Ein großer Wettbewerbsvorteil
Die Unternehmen, die in wissensorientierte Führung investieren und lernen, diese Werte zu leben, schaffen ein gesundes und aktives Umfeld, in der Wissen nicht mehr zurückgehalten wird, sondern aktiv im Sinne des Unternehmenserfolgs geteilt wird.
Alle Beteiligten profitieren nicht nur von einem kontinuierlichen wachsenden Lernprozess, der nicht nur die Produktivität steigert, sondern auch die Innovationskraft signifikant erhöhen wird.
Darüber hinaus werden drohende Schwelbrände und Konflikte, die u.a. aus nicht wissen fördernden Unternehmenskulturen resultieren durch eine erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit und Loyalität wesentlich reduziert.
Die Qualität des Leadership ist dabei alles entscheidend. Aus Erfahrung ist nicht jeder Mitarbeitende oder externe Person für die Rolle der Führungskraft wirklich geeignet. Teure Fehlbesetzungen oder Besetzungen aus Mangel an (Bewerber)-Optionen gilt es zu vermeiden.
Eine Kultur zu schaffen, in der Lernen, Vertrauen und Entwicklung im Mittelpunkt stehen, ist eine sehr verantwortungsvolle Aufgabe. Wer Führung vor allem mit Autorität und Strenge assoziiert, der wird scheitern. Die zentrale und gewichtige Rolle von Führungskompetenzen für den Erfolg eines Unternehmens sollte daher nicht unterschätzt werden sondern einer hohen Priorität zugeordnet werden.
Es ist eine große Herausforderung als gute und selbst reflektierte Führungskraft, aber auch eine große Chance, den alles entscheidenden Unterschied im Wettbewerb zu machen.
Fazit: Wissen orientierte Führung ist ein Gewinn
Zur richtigen guten Führungskraft zu werden ist kein Endergebnis – es ist ein ständiger Entwicklungsprozess mit vielen Herausforderungen und Chancen. Das Gute daran ist, dass Sie die essentiellen Fähigkeiten und Kompetenzen im Laufe der Zeit entwickeln und stärken können.
Wichtig ist zu beachten: effektive Führung ist nur dann möglich, wenn Sie bereit sind, offen zu sein – offen für andere, offen für Veränderungen und offen für Persönlichkeitsentwicklung. Streben Sie nach einem klaren und flexiblen Führungsstil und Sie werden bewundern können, wie sich Ihr Unternehmen von Tag zu Tag weiter positiv entwickelt.
